働き方改革で面接は対象外！？
こんにちは！
採用担当の池田です。
世間では日産の事件で持ち切り状態ですが（執筆時は2018年11月末頃）、こういうときに意見を聞きたくなる方って、やっぱりホリエモンこと堀江貴文さんなんですよね。
ホリエモン曰く、今回の事件は別件逮捕の可能性があるとのことですが、やっぱり経験しているレベルが違い過ぎるので、各分野に対する知見が凄いなと。
だって刑務所のことから経営、ロケットのことまでしっかり話せる人って世界中探してもほとんどいないですもんね(笑)
何事も多くを経験されている方は凄いなと思いますが、それはイコール行動量だと思うので、ホリエモンサロンに入ろうかなーっと前向きに考えます。
※ホリエモンサロンとは堀江貴文さんによるコミュニケーションサロンです
・・・あっ！ホリエモンからすると考えている時点で終わっているから入らなくて良いと門前払いされそうですね(笑)
さて今回のテーマは私が面接をする中で思いついたことをお送りします。
面接は無駄がめちゃくちゃ多い
突然ですが、私ってホリエモンの影響はそれなりに受けていると思うんです。
それが合理的思考。
例えば会議1つとっても、私の頭の中は、「こんなの5分で終わるんじゃない？」「というか報告だけならメールだけで良いでしょ」とついつい考えてしまいます。
学生時代は時間をかけることがアウトプットに繋がると信じていた私にとっては、それなりに衝撃的であり、そういう意味でもホリエモンの考えに触れておいて良かったなと思っています。
さて昨今は働き方ブームが起きているので、残業時間削減に関するテーマは非常に目にすることが多くなっていますよね。
残業時間を減らすことが目的ではなく、生産性を上げることが目的だ
と有識者の方からご指摘を受けそうですが、そもそも残業時間の長さには上記で述べたような無駄な会議が含まれていることが多いので、どんな思惑があれ、残業時間が減ることには大賛成です。
ただ、、、採用担当者としては面接こそ無駄の塊だと考えているのに、それを効率化する方法やツールって中々ない、もしくはあっても微妙なものばかりなんですよね。
大抵は、
- 通勤時間を無くすためのリモートワーク
- 議事録作成を自動で実施してくれるアプリ
- 請求書業務を効率化できるパッケージソフト
等で時間短縮に繋がると思いますが、面接そのものを効率化するものってあまり聞かない。
でも面接って、3秒で終了しても良い時ってありますよね？(笑)私の場合は受付でお会いした瞬間に「あちゃー」とマイナスに思うときってめちゃくちゃ多く、その感想が面接を通じて覆ることは10人に1人いるかいないか。
私はそれが本当に嫌なので、人材エージェントの方に
「応募者の方に受付だけはしっかりするように念押ししておいて下さい！」とついアドバイスしていますもんね(笑)
受付の例は私特有かもしれませんが、多くの面接官も同じような悩みって抱えていると思うんです。
優秀な方とはじっくり話したいですし、そうでない方は1秒でも早く終わりにしたい。
そんな願いを叶えてくれるツールがあれば即導入したいと考えているのですが、現実にはあまり無さそうですね。
Googleの面接効率化は真似できない
Google本社の採用に関する書籍を読んだところ、どうやら上限30分の面接時間で区切っているようですね。
日本の場合はおそらくデフォルトで1時間の面接が設定されていることが多いと思いますが、それを30分にするだけでも相当な効率化を図れるのは良いなと思い、最初真似しようと思いました。
でもこれのキーポイントって、
優秀な方とは何度も面接すれば良い
という前提があるからなんです。
これを弊社で適用しようとすると、残念ながら優秀な方に逃げられてしまう可能性があります。
なぜなら競争が激しいエンジニアを争う市況下でかつブランド力がないベンチャーが優秀な方を採用する場合には、とにかくスピードが重要なんです。
他社よりも早く面接をし、早く内定を出す。そして回答期限を設けて決めさせるという先行逃げ切り型。
これが採用力が弱い企業における、唯一の勝つための戦略なんです。
このやり方に賛否両論あるのは承知ですが、私の経験上はこれがベストウェイだと考えているので、他に良い方法があれば教えて欲しいぐらいです。
話を戻しますが、Googleの場合は、圧倒的に人気企業なので、他社がどれだけ早く面接しようと、応募者の方はGoogleの優先順位が一番なので、意味がないんです。何回でもGoogleに来社しますし、Googleが合否結果は1か月待てと言えば、1か月でも待つんですよ。
そのためGoogleの採用を真似しようとした私の考えは脆くも散ったのでした。。。
応募者側にとっても負け戦の戦場にいたくない
私自身は新卒の就活時、および転職経験もあるので応募者として人並みに面接に参加した経験はありますが、落ちる時って大抵分かりませんか？(笑)通過するときは分からないのですが、面接していく中で、面接官の表情や自分に対する興味、姿勢等である程度分かると思います。
そのため、落ちたなーっと思った瞬間に、応募者としては強制終了になった方が有難いのですが、面接官側の配慮のせいでその後も淡々と面接って続くんですよね。
・・・はい、無駄です。
私自身は現在面接官の立場にいるので、配慮してしまっている側ですが、お互い無意味な時間を過ごすのってどう考えても無駄です。
ちなみに、面接官としてある新卒の学生を面接した際に、私の表情や返答が良くなかったせいか、
「僕、もう落ちますよね？回答がずれているのだけは分かっていますんで。」
と言われた経験があり、
「っっっいや、そんなことないよっ！！まだ面接始まったばかりだからこれからいろいろ聞かせてもらうよっ（汗）」
と返答に困った経験があります。
面接官としてのスキルがまだまだだなと痛感すると同時に、根っからの八方美人が邪魔をして無駄に面接を続けた経験に反省するばかりです。
本来はこの瞬間に面接を終了することが合理的なのかもしれませんが、今振り返ってもさすがにそれは失礼なので、難しいところですよね。
ただ応募者の方も忙しい合間を縫って面接に来ているわけで、自身がNGの烙印を押された状況での面接ほど辛い状況は無いので、良い方法がないものかと考えてしまいます。
面接前の事前スクリーニングが重要だが・・・
冷静に考えて、面接のアンマッチを防ぐためには、面接以前のスクリーニングが重要であることは明確ですが、これが中々難しいんですよね。
求める人物と大きく異なる方はスクリーニング出来ますが、それ以上は難しいです。
まず書類選考ですが、大抵自身の経験を大きく見せて書く傾向があるので、良く見えてしまいます。最近はネット上にもテンプレートが落ちていますし、エージェント経由であればそれなりに校正されているので、大した経験やスキルがない方でも、ある程度お化粧されている状況になっています。
また弊社はエージェントを利用しているので、そもそもエージェントに細かい要件を伝えれば防げるのでは？と思われるかもしれませんが、それも中々難しいんですよね。
今の市況だと、転職が盛り上がっているので、エージェント側は転職希望者と面談するだけでも一苦労です。あるエージェントの話では、面談が数か月待ちになっている方もいるほどだと。
※優秀な方とそうでない方にスクリーニングし、後者に該当する方が待ちになるらしいですが、優秀な方（内定が得やすい方）を優先するのはビジネス上仕方ないですよね。
そのためかなりの“量”を捌かないといけないので、一人ひとりの特徴をしっかり捉えること自体難しく、残念ながらオペレーション業務になりがちなのは言うまでもありません。
そのため明らかな変人でなければ、企業側にガンガン推薦するんです。
ちなみにエージェント側から応募者の方を推薦するときには推薦文が付けられていることが多いのですが、下記のように変換されます(笑)
| 実際の人柄 | エージェントで変換される推薦文 |
|---|---|
| 非常に受け身で受動的なタイプ | 相手の話をしっかり聞き、自分の考えを整理しながら一つずつ丁寧に仕事ができる、非常に論理的な方です |
| 物事を深く考えない適当タイプ | 頭の回転が早い方です |
| ジョブホッパータイプ | 新しい環境に対して素早く適応でき、人と上手く付き合うのが非常に上手な方です |
ちなみにエージェントの方をdisる気持ちは一切ございません！毎日長時間労働が続く中で致し方ないことだと考えています。
どうしてもビジネスモデル上、多くの方を紹介し、ある種、確率的にマッチングさせる必要があるので、エージェントに厳格なスクリーニングをお願いすることは難しいでしょう。
※個人エージェントは大手と比べて厳格なスクリーニングを実施してくれますが、その反面紹介数という点においてはかなり少なくなっています
人材エージェントにお願い
このような悶々とした中で、私の悩みを解決してくれる商品が既に出ていたようですね。
それがこちら。
「HireVue Assessments（ハイアービュー・アセスメンツ）」
アメリカで生まれたこのツールは既に日本でも導入されているようですが、今流行りのAI面接の部類になります。
様々な機能があるようですが、この中で注目したい機能が「録画面接」。事前に用意された質問に回答してもらうものでそれをいつでも企業側は見ることができるというもの。
これによって印象等でマッチしない方をスクリーニングできるのでかなり有難いですよね。いくらでも盛ることができる書類と異なり、よりリアルに近い状態で判断できるので、企業側にとってはもちろん、応募者の方にとっても時間削減に役立つのではないでしょうか。
ただ録画面接で落とされると、応募者の方にとってはショックですよね(笑)対面で落とされるのと変わらないとの見方もありますが、事前に質問が分かっている中で落とされるのはもはや容姿の問題か！？、等勘ぐってしまうかもしれませんね。
また一方、これらのツールは主に応募者数が相当数いる企業でこそメリットを発揮するので、例えば弊社が毎月費用を払って使用するかと言われれば悩ましいのは事実です。
そこで私が考えた方法が下記になるので、どこかの人材会社が試験的に試してほしいなと思っています。
応募者とエージェントが面談した際の動画共有
エージェント経由で応募する場合は、ほとんどの場合はエージェントと直接面談することがあります。
その面談時の様子を動画で撮影しておき、それを職務経歴書と同時に応募企業に送るというものです。
これには2つのメリットがあり、1つは上記でお伝えしたように書類よりも精度の高い動画を通じてスクリーニングできる点、もう1つがエージェント側のストレス軽減です。
応募者と面談するエージェント（コンサルタント）の方って、相当ストレス溜まると思うんですよね。面談に来る方の態度が単純に悪かったりする場合もありますが、それ以上にスキルに見合わない年収を希望したり、身の丈に沿わない企業規模しか受けないと言ってきたり、、、私がコンサルタントであれば、腹が立って相手に嫌味を言ってしまい、全く成果の出ないコンサルタントになっているでしょう(笑)
そこでそのやり取りの様子を選考企業に送る前提で話を進めれば、それなりに抑止力が働いてストレス軽減になると思うんですよね。
もちろん様々な障壁があるでしょうが、競争の激しいエージェント業界にとっても差別化になるかなーっと考えているので、ぜひ試してほしい、というよりなるべくやってほしいなと思っていますので、RやMやPの担当者さん、ぜひ前向きに検討下さいませ！(笑)