中途枠で応募しようとしているそこのあなた！応募方法による内定確度の違いがあることをご存知ですか？
こんにちは！
採用担当の池田です。
皆さんは生命保険に入っていますか？
私は子供がいるので最低限入っているのですが、生保の営業マンとのお付き合いで１回嫌な経験をしたことがあるんです。
その方は就活関連イベントで一緒になって3回程度イベントの企画から運営まで一緒にしていたんですよね。誰もが知っている某有名生保の所属の方です。その当時は私自身も何も考えていなかったのですが、ちょうど子供が生まれるタイミングだったので、
保険とかもそろそろ考えているんですよねー
と言うと、
私で良ければ何でも相談に乗りますよ
との一言。
今考えればもちろん営業トークなんですけど、すっかり信用し切っていた私は本当に何でも相談できると思って、色々相談したんですよ。
時には私の自宅で色々相談を乗ってもらっていました。
ただ、日を追うごとにその方の企業が設計する保険商品ばかりを勧められるようになったんです。
もちろん仕方ないことなのですが、私としてはその方を信用していたので、もっとラフに聞いてほしかったんですよね。
でも徐々に営業感が強くなってきて、他社の商品について聞くと少し怪訝そうな感じに。。。
その時を境に、完全に私はその方を疑うようになってしまいました。
どう考えても、色んな企業が設計する保険を組み合わせたほうが金額的に安いのに、その企業だけで全て提案するのは無理があるだろうと。
そもそも当初のプロジェクトで私と仲良くなったのも、結局保険を売りつけるためなんじゃないのかと勘ぐりもしました。
結局私の心が萎えてしまったので、きっぱりお断りすることに。
また予想していた通りですが、保険を断ったことで当初関わっていたプロジェクトでお会いすることもなくなりました。
なぜこの話を持ち出したのかと言うと、採用面接においても何か1つ引っかかることでその方を疑うようになると、どうしてもマイナス方向に考えてしまう傾向があるということ。
もちろんこれって面接官のスキルや考え方として良くないことですし、たった1つの言動だけで人を判断することは改めなければいけないですが、やっぱり人との信頼関係って些細なことで崩れていくものだなと。
例えば遅刻とかは典型的で、いくら普段は真面目で時間に律儀であっても、初めて会う面接官にすれば、その人が面接日に遅刻をすれば、そういう目で見てしまうんです。
そこからポジティブな評価に変えるのって相当大変なんですよね。
弊社は決して採用力がある会社ではない（Googleみたいな年間200万人が応募する人気企業ではないという意味）ので、なるべく良い部分を見つけてそれを評価したいと思うものの、自らネガティブ評価に入ってしまう行為はなるべく避けることをお勧めします。
面接で遅刻する人がちょくちょくいるので、その警鐘の意味を込めて書かせて頂きました。
さて、今回は中途で応募する際のポイントについてお伝えします。
応募する方法で内定する確率が変わる！？
現状、中途で応募する場合は下記に大きく分けられますよね。
- 直接応募（主に会社ホームページ）
- 人材会社（以下、エージェント）経由応募
- 媒体経由応募
- リファラル
- ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは毛並みが異なるので今回の議論から外します。またリファラルは最近流行っていますが、とはいえ全体からするとまだまだ一般的ではない応募方法なのでこれも外させて下さい。
①～③は転職活動しようと思った際に利用する応募方法としては至って主流かつ、どの方法も選択し得ると思いますが、皆さんはどれを選択しますか？
データを使ってどんな割合になっているのかを示したいところですが、個人的に採用マーケットのデータって大嫌いなので使用しません（笑）
愚痴になりますが、そもそもN数がおかしかったり、対象者が偏っていたり、誘導尋問的なアンケートになっていたりと、人材会社有利になっている傾向があるので意味ないじゃんと思っているためです(笑)
そのため完全主観になりますが、おそらく初めて転職活動される方でまず利用するのは③の転職媒体ではないでしょうか。
理由は最も手軽だから。
特に若い方ほど手軽に閲覧できる転職媒体を見て、良さげな企業があれば応募するのではないでしょうか。
ただ、、、媒体で良い企業って見つかりました？？？
怪しげな会社が多くないですか？(笑)
私も仕事柄、大手転職媒体は頻繁に見るようにしていますが、毎回同じ会社がトップに上がったり、その会社名をググっても良い評判が出てこなかったり。
そのような経験ってありませんか？
実は中途の応募窓口は、企業が求める人材要件やポジション等によって大きく分けられているんですよね。
そこをしっかり理解しないで適当に応募すると、実は別経由の応募だと内定を得られた可能性を捨てることに繋がりかねません。
そのため、企業がどのような意図で応募窓口を分けているかについてお伝えさせて頂きます。
媒体掲載は”ロースキル大量採用”向き
いきなり嫌な言葉を使ってしまいましたね(笑)
まぁでも事実なのでありのままにお伝えします。
企業側から見た時に、媒体のメリットってとにかく応募者数が確保しやすいんです。不特定多数の方にリーチできるので、名もないベンチャー企業でも稀有な職種でない限りはそれなりに応募数は集まります。
転職希望者からしても、寝ながらでも応募できるので応募ハードルも低いですしね。
ただ、それが故に応募者の質を担保できないのが媒体のデメリット。
母集団形成を重要KPIとしている企業にとっては良いのかもしれませんが、普通の企業は応募者数なんて気にせず、そもそも欲しい人材が採用できたのか否かだけが重要ですよね。
そのような性質があるために、企業側からすれば、
めちゃくちゃ重要なポジションを採用するために、媒体を使おう
とはあまりならないんです。
そのため言い方は雑ですが、比較的ロースキルでも対応できる職種を複数名集めたいときに持ってこいの採用手法が媒体になっちゃうんです。
そういう背景があるので、採用媒体には離職率が高い系の会社がツラツラと並んでいますよね。
募集人数も5名以上みたいな感じを打ち出していて、候補者からすると、
受かりやすいかも
と期待感を持ってしまうかもしれませんが、大量採用して短期で離職を繰り返すような状況になっている可能性もあるので、その辺りは良く見る必要ありです。
ちなみに媒体全部をディスっている感がありますが、私が言う媒体とはいわゆる皆さんが知っているような大手有名媒体を指します。
現在は様々な媒体が出ているので上記が全てに当てはまるわけでは無い旨はご了承下さいませ。
ちなみに弊社は上記の理由があるので、媒体はほとんど出さない主義です。
エージェントはピンポイントで欲しい人材が明確にあるとき
企業側から見ると、エージェントの唯一のデメリットはコストです。それが故に採用基準は非常に厳しくなると思って下さい。
現在のエージェント経由での採用フィーの相場は35％と言われています。
年収600万の方を1名採用するのに200万円以上掛かるわけです。
Googleや三菱商事規模からすると誤差にもならないぐらいの金額ですし、プロサッカー界の移籍金額と比較すればゴミみたいな金額ですよね。
ただ私がエージェント経由での面接をする際に大事にしている考えの1つが、
自分が身銭を切ってまで欲しい人材かと考えること
なんですよね。
弊社も年々規模が大きくなってきており、良くも悪くも物事の感覚が大きくなってしまう傾向があるので、
200万円ぐらい弊社規模だと大したことないからガンガン出しちゃおう！
みたいな感覚になったら終わりかなと思っているため、自分への戒めもあり、このような考えは最低限持つようにしています。
私の無駄なアピールが入りましたが(笑)、媒体に比べてコストが大幅に掛かるので、企業側は本気で欲しいと思っているポジションを狙い撃ちしているわけです。
そのためエージェント経由で応募する際に注意してほしいことが、
フィーを払ってまで欲しくない
という理由でNGとなってしまうことがあるということ。
つまり直接応募であれば内定だったにも関わらず、エージェントを利用したがためにNGになることがあるということです。
これは知らない人は多いんじゃないでしょうか？
もちろんエージェントを利用しないと募集していなかった職種（いわゆる非公開求人）もあるので、直接応募できない場合もあります。
ただ、もし行きたい企業があれば、仮にホームページ上で募集していない職種だったとしてもダメ元で連絡してみることを強くお勧めします。
また今だと「キャリア登録」のような形を用意している企業が多くあり、事前にその企業に登録しておけば、現在は募集していなくても募集開始した際に通知が来る仕組みがありますよね。
ぜひ一度ご自身が行きたい企業の採用HPを見てみましょう。
コストが掛かるからNGで、コストが掛からないからOK
と言うと嫌な感じを受けるかもしれませんが、ビジネスなので仕方ないですよね。
また、特に無名企業に興味がある場合は、120％直接応募の方が良いです。
弊社もその部類に入りますが、単純にホームページ経由での応募が少ないので目に留まりやすいため、非常に有難いんです(笑)
事前に調べた上での応募なので、入社意欲も高いのかなという期待感もありますからね。
そのため絶対にやってはいけない方法ですが、ベンチャー志望の方はエージェントから企業を紹介された際に、エージェント経由で応募せずに直接その企業のホームページから応募するともしかしたら内定確度は高まるかもしれません。
でも、絶対にやっちゃダメですよ！
絶対に。。。(笑)
結局、直接応募が最強なのか
はい、違います(笑)
企業のスタンスによりけり、というのが回答だと考えています。
他社のことを深く知っているわけでは無いので勝手なことは言えないのすが、弊社のようなベンチャーであれば直接応募が最も好まれます。
ただ大企業の場合って、イレギュラーなことを嫌うので、例えばエージェント経由で採用すると決めている企業からすれば、直接応募だとただただ面倒に感じるんですよね。
- 本人と直接メールで面接日程のやり取りをする
- 合否連絡をする
- 年収交渉をする
採用担当者は基本的にそこまで人数が多くないので、たった1人の候補者に対して張り付かないといけないやり方はある意味で非効率なんですよね。
そのため資金が潤沢になる大手企業の中には、エージェントメインで採用すると決めており、直接応募の場合はよほど書類で光るものが無い限りはNGにするという方針を掲げている企業もあります。
じゃあどうすれば良いのか！
私なりの結論は、エージェントと仲良くなり、各企業の採用状況を知るしかないと思っております。
中途の採用状況って生き物みたいなもので、本当に頻繁に変わるんです。時期やタイミングによって採用ハードルが上下するので、その辺りの情報を仕入れることが出来ると非常にスムーズに進むケースがあります。
例えば最近だと、某有名WEB系企業が中途採用をストップしました。一部ヘッドハンティングやリファラルは継続しているとのことですが、人を採用し過ぎたので余っているらしいですね。
そのためこのタイミングでHP経由で応募してもまず受かりません。でもそんな背景なんて受ける側としては知る由もないので、ただただかわいそうですよね(笑)
また別の企業では1年間のうちに採用ハードルが大きく変わるタイミングがあるんです。通常は書類通過率10％程度なのに、ある条件が揃うと40％になって内定も出やすくなる。
この辺りは経営の都合等も含むのでケースバイケースですが、時期やタイミングによって内定が出る確度も変わるので、その辺りを事前に情報として得られたら良いですよね。
ただこの辺りの情報を持っているのはエージェントぐらいなんですよ。
そのため、まずは自身の担当エージェントと仲良くして、定期的に情報を仕入れる関係作りはお勧めします。
ただエージェント側から見た時に、今すぐに転職するわけではない候補者をどうしても無下にしてしまうんですよね。なぜなら他に今すぐ転職したい方が大勢いるので、そちらに工数を割いた方がビジネスとしてはおいしいですからね。
そのため、目先の利益だけを考えて動くエージェントはすぐに担当替えしてもらい、相性として合う、または信頼できると考えたエージェントが担当に就いたと思ったら、ぜひ継続的にコンタクトを取ることが望ましいでしょう。
あとは、個人的繋がりでエージェントで働いている方と知り合うのも良いですね。ただ企業の採用状況は機密情報なので、その辺り上手くやると良いでしょう(笑)
ちなみに市場価値の高い方はヘッドハンターが既に付いていると思うので、その辺りの情報交換は出来ると思いますが、そうでない方が大多数なので、まずはエージェントサービスを利用して自身の担当のエージェントと関係を構築すること、もし担当替えしても難しい場合は、知り合い等でいないかを確認すると良いかもしれません。
あっ！そういう意味では私はその辺りの情報を一定数仕入れている＆仕入れることができるので、転職希望の方はぜひ私宛に連絡を頂けるとお役に立てるかもしれません(笑)